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22 settembre 2017



Distacco

Nel contesto della organizzazione gestionale di una impresa e, in special modo, di un gruppo di imprese o di un sistema di rete di imprese rileva senza dubbio l’istituto del distacco, disciplinato dall’art. 30 del D. Lgs. 10 settembre 2003 n. 276, recentemente modificato dalla Legge 9 agosto 2013 n. 99.

Il distacco di manodopera consiste nella scelta di un datore di lavoro che intenda soddisfare un proprio specifico interesse, di porre temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

REQUISITI DEL DISTACCO

  • Temporaneità del distacco: vale a dire la non definitività dello stesso, rispetto alla quale non ha alcun rilievo l’entità del periodo di distacco, ma soltanto il fatto che la durata del distacco stesso risulti concretamente funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante.
  • Interesse del distaccante: il distaccante deve essere spinto o mosso al distacco da un qualsiasi interesse produttivo proprio che non può coincidere, evidentemente, con quello alla mera somministrazione di lavoro, interesse peraltro che deve sussistere e protrarsi per tutta la durata del distacco.
  • Attività lavorativa determinata: il lavoratore distaccato non potrà essere addetto a prestazioni lavorative generiche, ma a quella determinata attività lavorativa che caratterizza e sostanzia l’interesse proprio del distaccante.

DISTACCO CHE MODIFICA LA PRESTAZIONE

Il Legislatore afferma la necessità di acquisire la manifestazione di un libero consenso del lavoratore interessato in relazione al distacco che comporta un mutamento di mansioni.

Da qui l’assunto, per deduzione, che in tutte le altre ipotesi di distacco in cui non si discuta di mutamento di mansioni, il consenso del lavoratore non è necessario.

Il consenso non è necessario se il mutamento di mansioni avviene in termini di equivalenza o di analogia.

DISTACCO CON DISTANZA SUPERIORE A 50 KM

Se il distacco comporta il trasferimento del lavoratore distaccato a un’unità produttiva situata a più di 50 km dalla sede di lavoro di provenienza, dati gli evidenti maggiori disagi per il lavoratore interessato, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

CONTRATTO DI RETE DI IMPRESE

Il contratto di rete di imprese è disciplinato dall’art. 3 commi 4-ter, 4-quarter e 4-quinquies del D.L. n. 5/2009.

Con il contratto di rete più imprenditori (si ritiene almeno due) perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa. Il contratto può anche prevedere l’istituzione di un fondo patrimoniale comune e la nomina di un organo comune incaricato di gestire, in nome e per conto dei partecipanti, l’esecuzione del contratto o di singole parti o fasi dello stesso.

Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’art. 2103 del codice civile.

Il Legislatore, dunque, riconosce con presunzione assoluta, in modo automatico, la sussistenza di un interesse al distacco in capo al datore di lavoro aderente al contratto di rete che distacca un proprio dipendente presso altra azienda che ha sottoscritto lo stesso contratto.

L’interesse del datore di lavoro distaccante sorge automaticamente per il solo fatto di trovarsi ad operare nell’ambito di una rete di imprese.

RAPPORTO DI LAVORO DEL LAVORATORE DISTACCATO

Tutti i datori di lavoro devono obbligatoriamente informare il lavoratore delle modifiche sostanziali o formali che il rapporto di lavoro subisce durante il suo svolgimento, ivi compreso inevitabilmente il luogo di svolgimento delle prestazioni lavorative.

Si deduce pertanto che vige la necessità di informare il lavoratore per iscritto del distacco.

Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile diretto del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore distaccato.

Gli oneri del trattamento economico e normativo permangono dunque, per tutta la durata del distacco, a carico del distaccante che ne è esclusivo responsabile nei confronti del lavoratore.

Si ritiene, peraltro, legittima la prassi, consolidata nel caso di distacco all’interno dei gruppi d’imprese, del rimborso degli oneri economici sostenuti dal distaccante da parte del distaccatario, non avendo tale circostanza una specifica rilevanza ai fini della qualificazione del distacco genuino. Anzi, secondo le precisazioni ministeriali – Circolare n. 3/2004 – dato che il lavoratore distaccato esegue la propria prestazione lavorativa di fatto anche nell’interesse del distaccatario, il rimborso degli oneri rende maggiormente trasparente l’imputazione reale dei costi effettivamente sostenuti nell’operazione. Trattandosi di un mero rimborso delle spese, l’operazione è espressamente esclusa dal campo di applicazione IVA. L’importo del rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante.

ILLECITI E SANZIONI

Nei casi in cui il distacco viene posto in essere senza i caratteri di liceità e di legalità, viene materialmente a configurarsi una chiara ipotesi di somministrazione illecita di manodopera, nelle forme di una più generale interposizione illecita di manodopera.

Lo pseudo-distaccante e lo pseudo-distaccatario sono entrambi soggetti alla sanzione amministrativa pecuniaria pari a 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione, con un minimo di 5.000 euro e un massimo di 50.000 euro.

 

Fonti: D. Lgs. n. 276/2003, L. n. 99/2013, D.L. n. 5/2009, IPSOA Manuali “Amministrazione del personale” 2017